Предмет: Менеджмент
Тип работы:
1.1 Сущность и значение формирования кадрового резерва предприятия 6
1.2 Управление карьерой и формирование кадрового резерва 12
1.3 Модель формирования кадрового резерва (цель, принципы, критерии зачисления и система оценки) 18
1.4 Направления системы работы с кадровым резервом 22
2.1. Характеристика предприятия и анализ основных технико-экономических показателей предприятия 32
2.2. Организационная характеристика службы управления персоналом предприятия 37
2.3. Система работа с кадровым резервом предприятия 41
2.4. Оценка результативности системы управления кадровым резервом предприятия 51
3.1. Разработка основных направлений совершенствования кадрового обеспечения ОАО 59
3.2. Совершенствования отбора резерва проводников 67
4.1.1 Требования техники безопасности при нахождении на путях 80
4.1.2. Правила безопасности при эксплуатации вогона 84
4.1.3 Правила безопасности при обслуживании электрооборудования 87
4.1.4 Правила личной гигиены проводника 94
Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан.
Профессия проводник пассажирского вагона является одной из ведущих на железнодорожном транспорте, и от уровня подготовки специалистов, качества обслуживания пассажиров во многом зависит работа всего железнодорожного транспорта. Таким образом успех компании ОАО «РЖД» зависит и от того насколько качественно штат проводников будет укомплектован кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации.
Изучая проблемы технологий кадровой работы в системе ОАО «РЖД» следует отметить крайнюю важность и недостаточную освещенность тематики в специализированной литературе. Система формирования кадрового резерва сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономики сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях в ОАО «РЖД» начала формироваться сравнительно недавно.
Проблема повышение качества обслуживания и как следствие сохранение конкурентоспособного положения нынешним условиям стоит перед руководством компании весьма остро. Все это обусловило актуальность выбранной темы.
Для большинства предприятий необходимость управления кадровым резервом обусловлена значительной ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условий для повышения квалификации путем профессиональной подготовки и удовлетворения тем самым мотивационные потребности в самоуважении, самовыражении, власти и успехе. Включение работника в кадровый резерв приучает его к самостоятельности и ответственности, формирует перспективу материального благосостояния, что позволяет объединять его личные цели с целями и задачами компании. Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании. Это обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к процессу управления резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия. Её необходимо организовывать на основе передовых научных подходов и методах управления, проверенных на практике.
Формирование собственной системы управления с подготовкой преемников требует разработки комплекса таких мероприятий, как определение идеологии, целей и задач системы, создания нормативной документации, внедрение основных и вспомогательных бизнес-процессов, развитие информационного и регламентного сопровождения. Ученые и практики в области управления персоналом разработали достаточно структурированную идеологию управления кадровым резервом, тесно увязывая управление преемственностью руководителей со стратегией развития кадрового потенциала предприятий и организаций.
Цель данной работы – разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом службы кадрового резерва проводников ОАО
Предмет исследования: система управления службой резерва проводников.
Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:
Теоретической и методической основой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам формирования и развития кадрового резерва предприятия.
Для достижения поставленной цели были использованы следующие методы: теоретический анализ, с целью всестороннего изучения состояния рассматриваемой проблемы, выявления степени разработанности вопроса и определения круга проблем для их решения; метод системного анализа, экономико-статистический метод, экспертные оценки и наблюдения.
Купить готовую дипломную работу по управлению персоналом или заказать индивидуальную можно здесь
Студенческие работы на заказ (391) 288-01-12 Мы работаем
по будням с 10 до 19
